塑膠產業的「人才永續,永續人才」

今天結束塑膠中心分享的議題,到底人才流失會有哪些痛點?以及如何解決?最後其實也提到三個自己的產業觀點,希望激起塑膠同業上下游一起來努力。

企業人力流失的三個痛點

只要企業可創造產能價值的人員流失,基本上就會開始產生至少上述的時間成本。

1.找人的時間成本:小微企業老闆或者企業的人資,就要開始開人力銀行做招募的流程,就需要而外的時間成本。

2.人事薪酬:不只是新人的人事成本,在還沒上手之前,師傅也要帶領他學習的時間,以及人資找人的時間,這些都是連帶的成本。

3.師傅的機會成本:師傅帶領新人的時候,他原本的工作或專案就需要往後延期,那他是必須要加班或者延後交期的成本。

企業應對缺工或人才流失的三個解方

1.擴大招募管道:選對人

增加選對人的機率,就是讓更多人看見公司,那就要做雇主品牌,最簡單的方式就是經營公司的臉書粉絲專頁,或者架設公司網站。

過去行銷的受眾都是客戶,而現在不只客戶,求職者跟第三方其實都會在應徵前搜集資料,並作比較。

 

2.培訓知識庫教材:

找到對的人進來後,就要加速這個人從生手到熟手的時間,除了前人帶領,最好也要有培訓的教材以及職涯地圖,清楚每一個階段要做的事情是什麼。

 

3.轉崗多職能化:

一般小微企業都是多職能工,隨著一個崗位的熟悉,就會進行輪調到上下游的單位,學習其他對應的職能,並隨著職能的增加,給予對應的薪獎制度。

建立職能培訓教材好處

建立職能培訓是三方的受益,包含管理者、教導者以及學習者。

1.管理者好控管:

過去詢問新人狀況時,沒有標準手冊,師傅可能會說「感覺」有點慢,還要再觀察,現在設立標準,慢是多慢,一組延誤10分鐘,這個依據就很清楚。

 

2.師傅不必反覆教學:

因為有培訓手冊的文字流程以及影片錄影,當新人遺漏或者忘記時,可以自行去查閱,師傅可以省下時間不用重複講,新人也不避擔心耽誤到師傅的時間。

 

3.員工成就感:

新人可以有條清楚的學習路徑,並在過程中過關斬將,一個個的學習對應的技能,不在是純粹跟著師傅做的日常,能夠反過來自己去設定學習的節奏及目標。

三個製造業未來發展主軸

1.產業流通不流失

當培育產業技師能夠模組化,並且有品質,我們希望產業的人才的能夠持續在這個產業耕耘。

就是讓他在同產業流通,引薦到更大規模,產業人才認為更好的環境。

不是讓人才離開產業,那就很可惜。

2.產業整合策略聯盟

同樣塑膠射出,但機台大小,開發產品不同,內外銷市場不同,其實領域很廣。

需求者透過網路或者轉介而來的,不一定是公司能夠精準服務的,這時透過同業策略聯盟,就可以轉介紹。

甚至是上下游的整合,

如果需要後製程與組裝廠、印刷廠、包材廠、滅菌廠合作。

需要前製程,提供產品設計、3D列印、環保材料等企業合作。

這些都是企業在快速變化時代中,不用投入大量成本,透過合作能夠達成的,同時也能夠服務到客戶。

並且在人才上也能夠做技術交流。

3.自動化的製造業

不是射出機的機械手,也不是六軸,是人形機器人,詳見可聽Podcast 曼報 EP55。

我相信在不久的未來,十年內陸續會有人型機械人的使用,在製造業上,將解放一線包裝及固定作業的人員。

這會解決基層缺估的問題,讓人類往下一個製造模式邁進。

而要使用這個技術,勢必要將每個公司內的流程步驟拆解以及數據統整,做好準備,才能迎接時代的變遷,而不是被淘汰。

結語

勉勵同為傳產的大家,傳統也能創新。

「傳統產業是需求從過去就有,一直到未來,「傳統」一詞是代表歷時性、延續性,是需求很穩定,而不是做法要很老派。」

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