今天結束塑膠中心分享的議題，到底人才流失會有哪些痛點？以及如何解決？最後其實也提到三個自己的產業觀點，希望激起塑膠同業上下游一起來努力。
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企業人力流失的三個痛點
只要企業可創造產能價值的人員流失，基本上就會開始產生至少上述的時間成本。
1.找人的時間成本：小微企業老闆或者企業的人資，就要開始開人力銀行做招募的流程，就需要而外的時間成本。
2.人事薪酬：不只是新人的人事成本，在還沒上手之前，師傅也要帶領他學習的時間，以及人資找人的時間，這些都是連帶的成本。
3.師傅的機會成本：師傅帶領新人的時候，他原本的工作或專案就需要往後延期，那他是必須要加班或者延後交期的成本。
延伸閱讀：中小企業人力資源：招募及面談作法
企業應對缺工或人才流失的三個解方
1.擴大招募管道：選對人
增加選對人的機率，就是讓更多人看見公司，那就要做雇主品牌，最簡單的方式就是經營公司的臉書粉絲專頁，或者架設公司網站。
過去行銷的受眾都是客戶，而現在不只客戶，求職者跟第三方其實都會在應徵前搜集資料，並作比較。
2.培訓知識庫教材：
找到對的人進來後，就要加速這個人從生手到熟手的時間，除了前人帶領，最好也要有培訓的教材以及職涯地圖，清楚每一個階段要做的事情是什麼。
3.轉崗多職能化：
一般小微企業都是多職能工，隨著一個崗位的熟悉，就會進行輪調到上下游的單位，學習其他對應的職能，並隨著職能的增加，給予對應的薪獎制度。
建立職能培訓教材好處
建立職能培訓是三方的受益，包含管理者、教導者以及學習者。
1.管理者好控管：
過去詢問新人狀況時，沒有標準手冊，師傅可能會說「感覺」有點慢，還要再觀察，現在設立標準，慢是多慢，一組延誤10分鐘，這個依據就很清楚。
2.師傅不必反覆教學：
因為有培訓手冊的文字流程以及影片錄影，當新人遺漏或者忘記時，可以自行去查閱，師傅可以省下時間不用重複講，新人也不避擔心耽誤到師傅的時間。
3.員工成就感：
新人可以有條清楚的學習路徑，並在過程中過關斬將，一個個的學習對應的技能，不在是純粹跟著師傅做的日常，能夠反過來自己去設定學習的節奏及目標。
三個製造業未來發展主軸
1.產業流通不流失
當培育產業技師能夠模組化，並且有品質，我們希望產業的人才的能夠持續在這個產業耕耘。
就是讓他在同產業流通，引薦到更大規模，產業人才認為更好的環境。
不是讓人才離開產業，那就很可惜。
2.產業整合策略聯盟
同樣塑膠射出，但機台大小，開發產品不同，內外銷市場不同，其實領域很廣。
需求者透過網路或者轉介而來的，不一定是公司能夠精準服務的，這時透過同業策略聯盟，就可以轉介紹。
甚至是上下游的整合，
如果需要後製程與組裝廠、印刷廠、包材廠、滅菌廠合作。
需要前製程，提供產品設計、3D列印、環保材料等企業合作。
這些都是企業在快速變化時代中，不用投入大量成本，透過合作能夠達成的，同時也能夠服務到客戶。
並且在人才上也能夠做技術交流。
3.自動化的製造業
不是射出機的機械手，也不是六軸，是人形機器人，詳見可聽Podcast 曼報 EP55。
我相信在不久的未來，十年內陸續會有人型機械人的使用，在製造業上，將解放一線包裝及固定作業的人員。
這會解決基層缺估的問題，讓人類往下一個製造模式邁進。
而要使用這個技術，勢必要將每個公司內的流程步驟拆解以及數據統整，做好準備，才能迎接時代的變遷，而不是被淘汰。
結語
勉勵同為傳產的大家，傳統也能創新。
「傳統產業是需求從過去就有，一直到未來，「傳統」一詞是代表歷時性、延續性，是需求很穩定，而不是做法要很老派。」
