在中小企業中，通常在人力資源方面並不會單獨設立一個人資部門，所以做為企業的老闆、二代或主管，每個人都應該熟悉招募和離職面談的流程。這對於自己的單位在需要新員工或有人員異動時非常有用。學習招募和面談的技巧可以減少後續錯誤招聘所帶來的成本，甚至透過問題篩選出適合團隊的夥伴。本篇文章主要著重於面試前的準備、面試流程、面試方法和問題、面試篩選以及離職面談。
Table of Contents
企業人才招募準備
1.公司外部招募平台：
針對企業對外的招募可能在臉書社團、人力銀行104或1111、在地徵才或者招募展覽等，都應該先思考對於招募的職務呈現方式做準備，讓求職者還沒開口詢問前，能夠自行先了解，如：
- 公司簡介及服務項目
- 福利差異
- 工作職責
2.公司內部面試前準備
- 招募單：給內部希望徵才的部門填寫，說明招募原因及需求條件。
- 面試環境
- 座位安排
- 茶水
- 履歷表
- 人才條件確認及內部審核方法–設定篩選的問題及條件：
測試及資料填寫：性向測驗、打字、軟體、履歷表
來的不一定會是合作的夥伴，但來的一定有可能是行銷我們公司的夥伴。
每個求職者不只找工作，也是在篩選公司，面試後也會回去與家人朋友分享，甚至在公開社群、第三方面試回饋分享，因此要思考公司形象傳遞的人物，從面試官、面試接待者都是第一線的關鍵。
隨著企業形象及僱主品牌的時代來臨，求職者也會上第三方面是後的留言平台，不過通常比較少有很好或者平平的或去留言，畢竟就會進公司的，因此若可以邀請內部同仁分享自己覺得不錯的地方也是替公司加分的。
面談問題設計
面試前先設計面談的問題，並思考問題背後要帶出來的目標是什麼？有的是要看求職者的驅動力、未來願景及目標還有積極度等等…在職能方面則是要提問流程或者專案經歷收穫，觀察是否能夠講出細節。
面談問題範例：
- Q1：你希望在新職位上有什麼不同？
- Q2：你轉換跑道的思考是什麼？
- Q3：過去和你一起工作的人中 ，你最欣賞誰？為什麼？
- 04：你很擅長做什麼事，但你再也不想做了？
- Q5：假設你已加入公司快一年了。你能為公司帶來哪些影響？
- Q6：那讓我們來聊一聊你有沒有什麼缺點？
- Q7：請告訴我錄取你的理由？
- 08：可以談一談你的上一份工作嗎？
- 09：你離職的原因是什麼？
- Q10：你有沒有印象中最大的失敗經驗？
- Q11：為什麼想來我們公司？
- Q12：你對未來有什麼目標或是展望？
- Q13：你對薪資的期待為何？
招募三階段
招募三階段包含：履歷篩選、電話面試到現場面試；我會在每個階段分享自已的一些做法以及經驗。
履歷篩選
履歷篩選通常就是在人力銀行平台上看，因為上面通常會有幾百幾千位求職者，可以善用人力銀行裡提供的篩選功能，從地區、職務、照片以及相關職能做出第一步的篩檢。
篩選的機制可以依據產業或公司文化有所不同，比如以我們來說在彰化地區通勤約20分鐘以內的相對求職者意願也比較高，因此會選擇公司鄰近的為主，再來因為履歷表多，我也習慣先以有頭貼的履歷表先看，這樣可以幫我截省掉不少看履歷表的時間，否則通常半天就這樣消失了。
另外除了看線上的履歷表，當求職者到公司時一定要再填一次履歷表，一來確認是否為最新履歷，二來確認經歷的真實性，我就遇過偽造產業經驗履歷，結果我打去履歷上的公司詢問被搓破的，馬上判他失去資格。
電話面試/線上面試
過去其實是沒有電話面試，但一場面試大約需要10-30分鐘，求職者需求通勤時間，面試者也需要排開日常工作時間，所以你會發現電話面試可以替商雙方省去不少時間，透過電話觀察求職者態度、反應、熱忱、聲音，就可以做第一步的篩選。
可以搭配問題：
- 你有先上網看過我們公司嗎？知道我們大約做什麼的嗎？
- 為什麼想要應徵我們公司呢？
- 若有相關的產業經驗，是做什麼的呢？
正式面談
(1)面談前
正式面試當天，早在開口前就開始評分了，從面試的準時度，從公司管制門走路的姿態及步伐速度、見到面要進門的禮儀，到坐下的反應方式，這些都是觀察的細節，也間接決定了我面試的時間長短。
若遇到有遲到的求職者一定會問原因，並同時可以觀察是否有提前告知。
(2)面談中
對於人才的挑選，態度觀念還是大於經歷及技能，而除了上述兩點再來就是在我們公司的適任度以及能力。
我在面試過程主要分為三段：
1.個人態度及經歷
先簡介我們公司及職務，提問對方有無了解，主要在確認求職者意願及動機態度。
再來根據過過往工作經歷做提問，以及對於選擇求職公司的考量點以及職務的原因。
2.針對適任性及職能
-適任度：
- 與組織的適配性（企業文化）
- 工作適配性（環境、工作內容）
- 工作地點適配性
-職務需求能力：
- 管理能力（跨部門溝通）
- 專業能力
- 經驗累積參與力（有什麼成果案例）
3.談薪酬福利
先工作在福利，所以最後再提薪資以及公司符合勞基法或優於勞基法的部分。
面試後評估挑選標準
面談後根據上述動機及能力，就能將人才放入這四象限，對於動機強、職能高為優先順位，目前來說動機強還是職能低為第二順位，動機弱則職能高第三順位。
結語
透過學習招募和離職面談的技巧，將幫助你減少招聘錯誤和降低培訓成本，同時確保公司的運作效率和團隊的穩定性。
希望這篇文章能夠幫助你更好地招募和設計流程，如果你有任何疑問或需要進一步的討論，歡迎與我交流。
自動引用通知: 塑膠產業的「人才永續，永續人才」 - 二代學｜鄭安宏Anton