「有量才有福。」是陳宗賢教授常常提醒企業家的一句話，而父親也時常提點「照顧員工是我們的社會責任」。
因為這些教導，讓我也重視公司的薪資制度，相信一間公司有合理且好的制度，可以激發團隊的動力，創造良性的循環，因此持續上過幾輪薪資制度課程，而透過這次學習聯聖企管陳宗賢教授的課程，也讓我有了一個較為完整的架構及輪廓。
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台灣的勞動市場現況
企業都該注意少子化以及勞動市場的改變，隨著台灣平均所得提升、新型態的企業誕生，電商、自由工作者越來越多，如果還是憑著感覺加薪，那勢必找不到良好的人才，你需要一套良好的薪資制度。
面對未來缺工搶人才的三個基準面
1.薪獎制度：薪資、獎金辦法。
2.福利制度：假期、團保、聚餐活動、教育訓練辦法。
3.工作環境：包含硬體面，如工作環境、設備及軟體面，如組織工作文化等等
陳教授也提醒在面臨缺工的狀態下，人才求職的機會變多，是否能提供良好的待遇，不只跟在地企業競爭，其實更是跟外商競爭。
關於薪資的定義：保健因子、激勵因子
保健因子：生理需求、經常性給付（本薪、加給、津貼、補助）
激勵因子：非經常性給付（加班費、獎金）
過去的台灣企業薪資條用很多津貼，是為了避掉年終本薪，但目前勞基法已經都合併了，以總實領金額為主，因此不必多名目，只會造成人資困擾，因此只需要（本薪＋加給）兩個名目擊可方便作業。
陳教授也提醒「加班如果是常態，那就代表企業組織編制人數不夠。」這點也有感受，這時代其實越來越重視生活品質，準時上下班是一件重要的事情，而當一間企業常常需要加班，就是組織的編制人數不夠了。
保健因子
1.以每月五日為發放日，遇假日提前發放原則 ，遇到假日一定要提前發放。
2.考量學經歷
3.職位、階層
4.專業認證加級（國家認證、企業內部認證）
以上節錄幾點注意事項，慶幸在當初做第一次薪資制度優化時，基本上都有規劃到以上幾點，但在專頁加給內部的部分，還在規劃，需要公司幾內部流程詳細切割跟做階段性職能驗證及嘗試。
薪資不再是秘密
有些企業的老闆包括我的一代其實都曾經強調過，薪資袋回家再開，薪資請不要隨意告知，但陳教授在課堂上也說：「公司員工私下吃個熱炒就講光了，不要強調是秘密，而是公開制度，讓大家去爭取自己的福利，這才是真正的薪資制度準則。」
所以陳教授也在課堂中分享許多他在企業擔任經理人或者輔導台灣企業的各式表單：薪點表、學經歷參考表、職階本薪表、祝加給標準、新進員工離職辦法、人事費用預算法、獎金規劃預算、年終獎金辦法等等…
激勵因子
激勵因子包含：業務客服獎金、生產獎金等等以每月20號發放為原則，不要跟發薪日同一天，可以分散拿到錢的時間，增加激勵感。
業務獎金相對來說比較常聽，但生產獎金就比較少，不過透過這堂課，在激勵因子算是比較多的，我認為有一群團隊真的能夠互相扶持，在公司財報如期正常展開的狀況下，能夠激勵，以長線思維來說都是好的，團隊的成員也才願意一起打拼。
老闆跟人資主管其實也都在學習，在知道之後還需要謹慎的規劃、預算跟執行。
規劃薪資制度前
公布薪資制度之前，第一當然公司的帳務內帳都要落實，因此公司內部需要自己建立公司的財務會計三表，一來清楚自己公司內部的賺錢狀況，二來才能讓一代或經營者放心，這些都是實際賺且有撥款的預算，另外再公司更改制度時，建議的時間點以年度或半年為期，落在1月1號或7月1號發布較為適宜。
陳教授也分享過去他當專業經理人，領八位數的薪水，那些老闆為什麼願意，因為這是他從他賺的錢裡面撥出來的，代表著陳教授的本事，也以此勉勵自己。
結語
企業薪資制度是公司到一定規模後的必經路程，新創企業或者人力規模少於10人時也許不太需要，但人數到10人以上時，一個好的制度可以奠定基礎，如果你是企業的老闆或者人資，有薪資制度的規劃也推薦你一起來上陳教授的薪資制度課程，希望這篇文章能幫助到你，如果有任何問題想要交流，歡迎mail給我，那我們下次再見。
