經歷了幾年的企業辦訓經驗,在勞動力發展署的成果發表會提到,在小微企業辦訓總結為是四個痛點,並透過小型企業人力提升計畫如何解決。
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小微企業辦訓四痛點
一、沒有規劃目標
1.小企業重視生存:明天都不確定在哪,先顧好自己,沒有規劃長期目標。
2.不清楚政府資源:不清楚原來政府有教育訓練補助,要怎麼拿到?怎麼核銷等等…
二、老師不會找
1.找什麼課程適合公司:要開始辦訓了哪些
2.開課單位跟老師該怎麼選:同樣教專案管理開課單位跟老師這麼多?如何知道哪個好?
三、員工沒意願
1.寧願上班也不願上課:從前說讀書沒興趣學技術,所以寧願拿板手也不要拿書。
2.假日要放鬆或陪家人:平日上班好累,假日還要我去上課,只想陪家人。
四、企業主不投資
1.花去上課不如投資設備:製造業設備才是刀口,投資人可能還會跑掉。
2.培訓後的人跑掉怎麼辦。
前兩項就是方法問題,
後面兩項是思維問題。
讓企業成為人才跳板
「培訓好的人才流失怎麼辦?」
在這個時代,受雇者不再追求一份能做到退休的工作,雇主也不要以終生僱用為思考。
企業及個人會追求不斷的成長,更好的環境,而世界也快速進步新增不同的職缺,包含AI、自動化機器人等等⋯
企業應該要思考如何成為「 受雇者的跳板」,讓人才進入到你公司後可以累積怎麼樣的能力或經歷戰功。
有些人資或主管的KPI可能是員工留任率,但團隊夥伴有更好的機會時,到底要留還是鼓勵他成長。
我有舉例 #頭家校苑 訪問行銷公司老闆Joey的案例,他每三個月或招募10-20個實習生,透過他的行銷培訓能夠有一定的基礎,並替他們模擬面試、修改履歷,然後送至品牌行銷公司,等這些實習生成長後,甚至都會發案回來給Joey,成為一個好的循環。
而以緯凱工業來說選擇建置塑膠射出成型師的教材就是要有系統脈絡,時間軸,確保品質,希望不斷測試及優化,讓入行的人能夠透過這個系統,更快、更好的成長,若他認同我們文化,喜歡我們團隊,可以一起成長;若他有更好的選擇,我們也要祝福,期望他成長,發案回來哈哈,同時建置的教材也是為了降低人才流失的痛點。
這些都是擁有這個思維作為出發點,所產生的行動,當思維轉變,心境上以及決策就會有不同的狀態。
延伸閱讀:塑膠射出工程師:緯凱傳產技術知識庫專案
辦訓解方:以政府教育訓練計畫展開
直接破題三個參與政府教育訓練計畫的好處:
1.省錢:輔助經費
2.省事:課程資源
3.省人:顧問輔導
透過小人提有十萬元的經費補助,去降低企業高層的推動門檻,
同時在申請的過程中,有顧問輔導協助釐清企業階段以及超過上千堂課程的篩選,可以推動配套制度措施。
當然企業的學習文化以及選對的人,才能持續帶動企業成長。
如果遇到持續不學習的人怎麼辦?
告訴自己「成年人的世界,指篩選不教育。」
如果你沒有貢獻,你不成長,就等著讓成長的人取代。
結語
培訓人才是為了盡快上手創造價值,而回到企業本身則是要盡快創造營收,才能讓這些人才得以發揮以及留任。